Fru ålderspresident! Sara Gille har frågat mig om jag avser att vidta några åtgärder för att tydliggöra arbetsgivares rätt att upprätthålla klädkoder och säkerhetsregler på arbetsplatser där det anses nödvändigt. Vidare har hon frågat mig hur jag ser på balansen mellan individens rätt att bära religiösa symboler och arbetsgivarens ansvar att skapa en tydlig, fungerande och professionell arbetsmiljö.
Sara Gille har också frågat om jag anser att dagens tillämpning av diskrimineringslagen ger ett rimligt skydd för arbetsgivare mot rättsliga processer när de agerar utifrån ordnings-, säkerhets- eller serviceaspekter.
Av diskrimineringslagen (2008:567) följer att diskriminering på grund av bland annat religion eller annan trosuppfattning är förbjuden i arbetslivet. En bedömning av om diskriminering skett behöver göras i varje enskilt fall utifrån de kriterier som diskrimineringslagen uppställer.
Den svenska diskrimineringslagen har sin grund i EU-rätten. EU-domstolen har vid flera tillfällen prövat om arbetsgivares så kallade neutralitetspolicyer är förenliga med unionsrätten. Enligt EU-domstolen kan en arbetsgivare under vissa förutsättningar kräva att anställda inte bär kläder eller andra symboler som ger uttryck för politisk, filosofisk eller religiös övertygelse.
En arbetsgivare kan därför i vissa situationer förbjuda religiösa symboler. Diskrimineringsombudsmannen har tillsyn över diskrimineringslagen och kan utreda och driva enskildas ärenden till domstol. Det är ytterst domstolen som bedömer om en neutralitetspolicy är förenlig med diskrimineringsförbudet eller inte.